Коуч-подход и индивидуальные программы развития: как перестроить работу с персоналом в 2023 году
Почему в 2023 крупным компаниям стоит поменять подход к подбору, оценке и обучению персонала. Крупные компании все меньше смотрят на наличие высшего образования, сегодня оно перестает быть обязательным требованием при приеме на работу. А массовые программы развития больше не работают - об этих и других трендах в HR рассказывает Юлия Корочкина, директор по персоналу Торговой сети «ТЕХНОНИКОЛЬ»
Массовые программы развития уже не работают. Нужна персонализация.
Массовые программы развития показывают все более низкие результаты, особенно в крупных компаниях и компаниях, которые находятся в процессе роста. А персонализация наоборот, дает все более мощные результаты. Например, до 2020 года у нас в компании был единый формат обучения сотрудников, теперь же каждый может выбрать для себя тот формат, который ему подходит - изучать инструкции, читать методички, слушать аудиоуроки или работать с наставником. Такой подход помог нам за два года повысить вовлеченность персонала на 17%.
Набирает популярность коуч-подход, который помогает сотрудникам соотносить свои цели с целями компании.
Когда руководитель поручает представителю поколения Y или Z какую-либо задачу, то тот первым делом задается вопросом: “Что от ее выполнения получу конкретно я?”. Задача руководителя состоит в том, чтобы помочь сотруднику ответить на этот вопрос, иными словами показать, как соотносятся личные цели сотрудника с целями компании.
Чтобы сотрудник легко смог увидеть сопоставить и то, и другое, руководителю надо перестать использовать его как слепой инструмент. В этом как раз и поможет умение использовать принципы коучинга.
В такой модели руководитель учитывает не только базовую мотивацию сотрудника – зарплата, премия и льготы, но и карьерные стремления, личные ценности. Сотрудники хотят понимать, что лично они получат при выполнении задач. И речь в данном случае не только о финансовой выгоде. Эпоха потребления прошла, наступила эпоха смыслов. Сегодня человеку важно видеть и осознавать, какой вклад он несет своим трудом, как влияет на бизнес-процессы компании и личное развитие.
В сложных экономических условиях вовлечённость сотрудников выходит на первый план, а значит компаниям надо менять системы мотивации.
Согласно данным исследования PwC, опубликованного в июле 2022 года, три главных фактора, которые мотивируют людей продолжать работу в компании это:
- справедливое денежное вознаграждение (важно для 71% опрошенных);
- удовлетворение от работы – 69%;
- возможность по-настоящему быть собой – 66%.
Такие показатели как раз обусловлены тем, что эпоха потребления сменилась эпохой смыслов. Это особенно хорошо прослеживается на примере молодого поколения. В разрезе HR это, прежде всего, означает, что система мотивации трансформируется и становится более многогранной.
Каким же аспектам нужно уделить внимание?
1. Развитие и обучение сотрудников. Например, ваши сотрудники могут быть заинтересованы в развитии смежных сфер. Это обусловлено не только любопытством, но еще и трендом на интеграцию сфер, когда глубокого знания узкого предмета становится недостаточно. Сейчас для более успешной работы, требуется понимать, как работают смежные рынки. Например, сотрудники отдела интернет-маркетинга, которые работают с текстами, параллельно изучают базовые принципы дизайна, технологии строительства, способы монтажа и ассортимент строительных материалов.
2. Волонтерство. Молодому поколению хочется чувствовать свою значимость и причастность к добрым делам. При этом таким сотрудникам надо, чтобы их организовали. HR-департаменты могут взять эту функцию на себя - например, организовать сбор макулатуры, вещей для приютов и прочего.
3. Авторитет руководителя может стать даже более мощной мотивацией для сотрудников, чем рост зарплаты. Поэтому компаниями надо прокачивать soft skill руководителей, включая эмоциональный интеллект. Это помогает также эффективно работать с представителями разных поколений.
4. Ценности и смыслы. Еще один аспект, который влияет на вовлеченность и мотивацию сотрудников. Чтобы это удавалось, нужно организовать диалог между сотрудниками и руководством. В этом нам помогает регулярное проведение опросов. Также для нас эффективным инструментом оказалась ежегодная конференция, где любой сотрудник может задать вопросы генеральному директору компании и получить на него аргументированные ответы.
Институт классического, привычного нам образования уходит. На смену ему приходят корпоративные университеты.
Школьные и университетские программы глобально отстают от технологий. Это стало отчетливо видно в период пандемии. Она негативно отразилась на качестве образования, которое упало на фоне роста качества онлайн-обучения. Эксперты немецкого исследовательского института IFO (Institute for Economic Research) подсчитали, что недоучки уже до конца этого столетия приведут к экономическому ущербу для мировой экономики в размере $700 трлн, или 11,4% от мирового ВВП.
Вместе с тем по оценке Минтруда США, 65% сегодняшних школьников в будущем окажутся заняты в специальностях, которых еще не существует. К сожалению, сфера образования остается инертной, и не готова ответить на этот вызов. А это значит, что, привычная модель «школа-университет-работа по специальности» будет разрушена, и следующему поколению придется непрерывно учиться, получать прикладные знания.
Крупные мировые компании, такие как Google и Meta (признана экстремистской организацией, деятельность которой запрещена в России — РБК Pro), уже пересмотрели свои требования - они больше не считают наличие высшего образования обязательным условием для приема на работу.
Это одна из предпосылок того, что уже к 2025 году в университетах станет учиться гораздо меньше людей. Поэтому среднему и крупному бизнесу стоит занять проактивную позицию в вопросе образования своих сотрудников и обратить свое внимание на нарастающий тренд – создание корпоративных университетов. Такие университеты должны давать сотрудникам максимально прикладные знания и выступать гарантией, что они будут выполнять свои обязанности эффективно.
Содержать неэффективных сотрудников становится слишком дорого, а найти новых – слишком трудно.
Согласно данным исследования Организации экономического сотрудничества и развития, в 2017 году Россия входит в ТОП-5 самых работающих стран мира. Но при этом наши соотечественники демонстрируют низкую производительность, отмечают в НИУ ВШЭ – в 2019 году производительность труда в России составляла $26,4, в то время как в США – $77. При этом у Алексея Галицкого, собственника UP Business, возникают вопросы к механизму проведения данных подсчетов, но, тем не менее, общая картина ясна.
Среди причин низкого уровня производительности можно назвать:
Жизненный цикл знаний российских сотрудников – у многих он заканчивается вместе с окончанием ВУЗа, а работодатели в свою очередь недостаточно инвестируют в обучение персонала;.:
Нехватка инвестиций в производство, которое компенсирует низкоквалифицированную рабочую силу, а также демографическую яму 1990-х годов.
Пока еще не все российские компании привыкли отслеживать производительность сотрудников на постоянной основе. Однако сейчас под давлением нестабильной экономической обстановки отношение к этому вопросу начинает меняться. Собственники бизнеса и топ-менеджмент отчетливо понимают, что содержание в штате неэффективного сотрудника обходится все дороже.
На производительность персонала влияет множество факторов - начиная от качественного онбординга и заканчивая грамотно поставленными KPI.
Поэтому топ-менеджмент ставит перед HR-департаментами задачу по разработке эффективных систем адаптации, которые позволят новым сотрудникам в сжатые сроки достигнуть максимальной производительности. Кроме того, они все чаще делают упор на развитие обучение менеджеров.
Только при регулярной и четкой системе менеджмента, можно иметь высокоэффективный персонал. И здесь каждому HR есть над чем поработать. Если вы еще не отслеживаете производительность сотрудников на постоянной основе, то сейчас самое время начать – это станет отличным стартом для понимания, как именно вы можете повлиять на этот показатель и повысить эффективность всей компании.
